3反論を待たずして，請求が認められないものとされている。しかし，解雇訴訟における実務上の運用では，解雇理由についての情報・資料は通常使用者側が有していることが多いことなどから，実質的に使用者側に主張立証責任が転嫁されており，労働者側としては，雇用契約の存在，解雇がされたこと，解雇まで特に問題なく勤務していたことを概括的に主張すれば，解雇の正当な理由があることについては，使用者側が主張立証責任を負うものとされることが多い。ア 解雇予告手当 解雇を行う場合は，労働基準監督署長の許可を得た場合を除き，解雇の理由の如何にかかわらず，解雇日の30日前までに予告をするか，平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払うことが必要とされている（労基法20条。なお，予告と予告手当の支払を併用することも可能であり，その場合は，予告手当を支払った日数分だけ，予告期間を短くすることができる。）。イ 解雇禁止 業務上の傷病（通勤災害は含まれない）又は産前産後休業により休業する期間及びその後30日間は，打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由があり，労働基準監督署長の許可を得たとの例外に当たらない限り，いかなる理由があっても解雇が許されない（労基法19条）。 また，国籍，信条，社会的身分（労基法３条），組合員であること（労組法７条），性別（雇用機会均等法６条），婚姻，妊娠，出産（同法９条），障害者であること（障害者雇用促進法35条）等の差別的な理由に基づく解雇や，労働関連法規違反の申告をしたことを理由とする解雇（労基法104条２項等），育児休業・介護休業や労働局のあっせん等の法律上の権利行使を理由とする解雇（雇用機会均等法９条，個別労働紛争解決促進法５条２項等）も禁止されている。 解雇が無効とされた場合，労働者は，解雇通知を受けた日以降も勤務していたことになる。そして，解雇日以降の賃金債権（バックペイ）については，〔解雇〕 第１章 労働者の労務提供の不能，労働能力又は適格性の欠如・喪失 ⑶ 解雇に関するその他の法規制⑷ 解雇が無効になった場合の法的効果
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